Wenn der neue Mitarbeiter dem Chef Konkurrenz machen könnte

geschrieben von Peter Marugg am 21. September 2016

Eigentlich wünschen sich Führungskräfte dynamische und
kompetente Mitarbeiter ….möchte man meinen. Doch was
tun, wenn der neue Mitarbeite oder die neue Mitarbeiterin
am Chefsessel sägen könnte?
Wie sieht das aus, wenn der neue Mitarbeiter ganz
offensichtlich mehr Kompetenzen hat als der Chef?

Tatsache ist, dass heute noch nie so viele, gut ausgebildete
Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung standen.
Viele dieser gut ausgebildeten Mitarbeiter sind engagiert,
motiviert und willens sind, exzellente Leistungen zu bringen
und damit ihrem Bedürfnis, sich am Arbeitsplatz selbst zu
verwirklichen, nahekommen. Solche Mitarbeiter werden
allerdings häufig von Vorgesetzten schon bei der Rekrutierung
als Bedrohung wahrgenommen und
gar nicht erst eingestellt.

Ein souveräner Vorgesetzter würde das Potential erkennen und nicht
als Bedrohung sehen Er findet Wege, den Mitarbeiter angemessen in
seiner weiteren persönlichen Entwicklung begleiten und schliesst dabei
auch nicht aus, dass er seinen späteren Chef fördert.

Viel häufiger kommt es aber vor, dass Führungskräften die nötige Souveränität und das richtige Selbstbewusstsein
fehlen, um neue Mitarbeiter/innen zu fördern. Oft tun sie alles dafür, den als Bedrohung empfundenen Mitarbeiter
auszubremsen. Solche Chefs betreuen die eher durchschnittlichen Mitarbeiter mit wichtigen Projekten, Feedback
und Beurteilungen fallen schlechter aus. Ein neidischer Chef sucht vor allem nach Fehlverhalten und versucht,
Leistung herabzuwerten. Er bauscht Fehler des Mitarbeiters auf und schneidet Karrierewege ab. Alles zielt darauf ab,
diesen talentierten Mitarbeiter nur nicht gross werden zu lassen.

Einige Mitarbeiter lassen sich durch solch inkompetentes Führungsverhalten einschüchtern, die meisten aber werden
sich des Einflusses eines solchen Chefs jedoch entziehen. Sie bitten um Versetzung oder verlassen das Unternehmen.
Sie fangen an, dem Chef auszuweichen und sie suchen anderswo nach einem kompetenten Förderer.
Was könnten Sie als Geschäftsleitung in einer solchen Situation tun?
Suchen Sie mehr Nähe zu Ihren Kaderleuten bei der Einstellung und Förderung neuer Mitarbeiter. Begleiten oder
monitoren Sie den Rekrutierungsprozess. Entdecken Sie früh ein Fehlverhalten der Führungskraft, handeln Sie schnell um
noch mehr Schaden zu vermeiden.

Peter Marugg

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Mogelpackung Lebenslauf – was nun?

geschrieben von Peter Marugg am 12. September 2016

Schummeleien im Lebenslauf sind in der Arbeitswelt
nicht ungewöhnlich . Nur kommen sie selten ans Licht.
Da mal eine Fremdsprache mehr, hier eine zusätzliche
Projektverantwortung. Wer prüft dies schon mal nach?

Doch sollen die Unternehmen und Rekruter dies einfach
so hinnehmen? Oder gibt es gar einen besseren Lösungsansatz
um dieses Thema bedeutungslos zu machen?
Ich meine Ja.
Es kommt doch heute vielmehr auf geistige Flexibilität,
Kreativität und Beweglichkeit an, als auf das Anwenden
vor jahrelang gelernter Führungsprinzipien, Rezepte und Formeln.
Eine erfolgreiche Gründung eines Start-ups sagt mehr über den
Bewerber aus als irgendeine Note im Diplom oder Master-Zeugnis.
Wieviel Qualifikation also braucht der Mensch für die heutigen und
kommenden Herausforderungen? Sicher ist: Künftig wird es mehr um Können gehen als um Wissen.
Nur wie prüfen Sie Können? Lassen Sie durch die Bewerber aktuelle Problemstellungen
lösen. Schon alleine der Weg wie ein Kandidat/in das Problem angeht und Lösungsansätze aufzeigen kann,
hat mehr Wert als alle Zeugnisse aus der Vergangenheit.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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Vorstellungsgespräche der alten Schule sind endgültig vorbei

geschrieben von Peter Marugg am 4. August 2016

bewerbungsgespraech2"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?»,
"Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie und warum?",
«Warum haben Sie so oft die Stelle gewechselt?»,
«Wie soll Ihr Vorgesetzter sein?».
Solche Fragen beunruhigen Bewerber/innen im
Vorstellungsgespräch sehr und können gar kontraproduktiv
für den Verlauf des Gespräches sein.

Der heutige Selektionsprozess ist anspruchsvoller geworden.
Sie erwarten eine ganze Menge von den Bewerbern:
Mit einem sehr guten Bachelor- und einem sehr guten
Masterabschluss sowie hervorragenden Fremdsprachenkenntnissen
ist es nicht getan. Wünschenswert ist auch ein privates soziales
Engagement, das belegt, dass der Kandidat vielfältige Interessen
und Talente hat.

Trotzdem behandeln leider viele Unternehmen die
Bewerber/innen immer noch wie Prüflinge zur Matura. Wenn sich
der Bewerber durch Fangfragen oder Ähnliches künstlich in Stress
versetzt fühlt, geht er zur Konkurrenz. Das kann sich heute niemand mehr erlauben.
Die Unternehmen müssen heute netter sein, um die wenigen Bewerbern nicht zu vergraulen.
Vorstellungsgespräche stellen heute für beide Seiten eine Testsituation dar. Auch die letztlich nicht angenommenen
Kandidaten nehmen aus dem Bewerbungsgespräch einen subjektiven Eindruck mit. Und den teilen sie mit vielen
anderen in den sozialen Netzwerken.
Mein Vorschlag: Richten Sie sich so ein, als empfangen Sie einen hohen Gast. Geben Sie den Bewerbern das
Gefühl herzlich willkommen zu sein.  Anstelle der verhörähnlichen Fragen lassen Sie die Bewerber/innen Fallstudien
analysieren. Dabei soll es sich wahlweise um reale Problemstellungen von Unternehmen handeln. So erfahren
Sie viel mehr über die Denkweise und die Fähigkeiten eines möglichen neuen Teammitgliedes in Ihrer Firma.

Peter Marugg
http://www.momasiwss-team.ch

 

In der Rekrutierung erfolgreicher – wie geht das?

geschrieben von Peter Marugg am 23. Juli 2016

Es gibt in der Tat grosse Unterschiede, wie Unternehmen
ihren Rekrutierungsprozess gestalten und umsetzen. erfolgreiche rekrutierung 2
Ein positives und erfolgreiches Beispiel aus meinem
Kundenkreis möchte ich heute vorstellen. Im Gespräch mit
dem CEO des grösseren Technologie- und Lösungslieferanten
mit 1200 Mitarbeitern wollte ich erfahren «was machen Sie in
Ihrem Unternehmen besser als andere und warum haben Sie
keine Mühe Führungs- und Fachkräfte auf dem sogenannten
ausgetrockneten Markt zu finden».
Seine Antworten darauf waren erwartungsgemäss vielfältig.
Hier nun eine kleine Auswahl der wichtigsten Aussagen:

Wir beachten, dass die Rekrutierung ein Prozess ist, der bei der
Vakanz beginnt und erst bei der erfolgreichen Einarbeitung endet.

Eine sorgfältige Vorarbeit bei der Stellendefinition, dem
Anforderungsprofil, der Ausschreibung und der Wahl der Medien
zahlt sich am Ende aus.

Bewerber/innen betrachten wir als Partner im Auswahlprozess.

Wir versetzen uns bei jeder Etappe der Rekrutierung in die
potenziellen Bewerbenden und versuchen Sie, ihren Bedürfnissen
gerecht zu werden. Dies bedeutet vor allem: Gute, offene Information,
ein straffer und eingehaltener Zeitplan.

Personalrekrutierung hat bei uns oberste Priorität und wird vor dem normalen Tagesgeschäft behandelt.

Wir haben eine Videothek mit Filmen über alle Geschäftsbereiche erstellt, die von den Bewerbenden
heruntergeladen werden können. Die Videos wurden von unseren Mitarbeitern/innen der jeweiligen Abteilung selbst
erstellt und sind somit ehrlich und realitätsnah.

Der ganze Rekrutierungsprozess, vom Erstkontakt bis zur Vertragsverhandlung, dauert nie länger als 4 Wochen.

Wir sprechen bei den Kontakten mit Bewerbern/innen nie von Regeln, Pflichten oder Rahmenbedingungen,
sondern von Chancen, Entwicklungsmöglichkeiten und von Vorteilen, die sie bei uns erfahren werden. usw.

Die Aufzählung geht noch weiter, doch habe ich mich hier auf wenige aber interessante Aussagen konzentriert.
Ich bin mir sicher, dass Sie auch einige Gedanken für Ihres Unternehmen aufnehmen können, um dann in
Zukunft nach der deren Umsetzung bei Ihnen, eine bessere Wettbewerbsposition einnehmen zu können.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

 

 

 

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Sind Sie eine Top-Führungskraft oder «nur» Durchschnitt?

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juli 2016

Seit Monaten nehme ich jede Gelegenheit wahr mit CEO’s
und Verwaltungsräten zu meinem aktuellen Thema 11112 Top Führunsgkraft
„wie unterscheidet sich eine Top-Führungskraft vom
Durchschnitt“ zu befragen. Zusammengefasst ergeben sich
nun aus den Antworten folgende Schwerpunkte:

Eine Top-Führungskraft hat die Fähigkeit in Szenarien zu
denken. Die Besten beurteilen ihre Möglichkeiten, wiegen
über Vor- und Nachteile sowie Alternativen ab. Sie verbinden
diese Punkte und suchen nach Potenziale, um fundierte
Entscheidungen zu treffen.

Sehr gute Chefs/Chefinnen führen mit Fragen. Offene Fragen,
insbesondere hilft diese Fragetechnik zum Kern der
Sache kommen. Sie beginnen mit Warum ?, Wie ?, Was ?, und Wo?

Echte Leader/innen sehen die Vorteile der Vielfalt in Ihrem
Führungsteam und können somit die Dinge aus verschiedenen
Perspektiven sehen und beurteilen. Sie sehen und nutzen die
Erkenntnisse, die alle Teammitglieder zu bieten haben.

Gefragt ist Führen mit Agilität. Wie das alte Sprichwort sagt, ist die einzige Konstante die Veränderung.  Vorsprung
durch Änderung erfordert einen offenen Geist. Sie sehen die positiven Möglichkeiten in jeder neuen Situation.

Gewünscht ist eine Führungskraft die kritisch denkt. Sie weiss, dass nichts so ist wie es scheint. Es gibt immer
Unsicherheiten, es gibt immer Unklarheiten.

Sehr wichtig ist eine konstante Nähe zur Basis bei Mitarbeiter/innen, bei Kunden und Lieferanten pflegen.

Ergänzend wird auch vorausgesetzt, dass die ideale Führungsperson über Charisma und die Fähigkeit verfügt
mit allen Stufen sehr gut kommunizieren zu können.

Was lerne ich aus diesen Antworten für meinen Job? Bei den Selektions-Interviews werde ich noch vermehrt
die oben erwähnten Fähigkeiten und Eigenschaften prüfen und hinterfragen. Schlussendlich will ich ja nur
die Besten zur Auswahl vorschlagen können.

Jetzt ist es noch an Ihnen zu beurteilen wie Sie persönlich als Führungskraft positioniert sind.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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Heute ein Lob erhalten

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juli 2016

blumenstrauss

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Zitat:

Ich möchte mich bei Ihnen ganz herzlich für Ihre Unterstützung bedanken.

Meiner Ansicht nach stechen Sie aus der Menge der meist reinen Vermittler sehr positiv hinaus,

und wenn ich in meiner neuen Aufgabe eine Stelle zu besetzen habe, werde ich mich gerne an Sie wenden.

M.L. aus Zürich

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Entwicklung nach dem Kung-Fu-Prinzip. Geht das bei uns auch?

geschrieben von Peter Marugg am 6. Juli 2016

KungfuKung Fu ist nicht nur ein Kampfsport sondern auch
ein Vorgehensprinzip, das im asiatischen Raum
öfters angewendet wird. Ein mir bekanntes Kung Fu Vorgehen
als Beispiel dazu: Als ein europäischer  Elektronikkonzern für
den indischen Kleinwagen Tata Nano wichtige Komponenten
entwerfen sollte, ließen die hiesigen Manager diese bewusst in
Indien entwickeln und auch Know-how von Ingenieuren aus
anderen Schwellenländern einfliessen.
So entstanden neuartige Einspritztechniken, die sich die Ingenieure
vor Ort von indischen Motorrädern abschauten, kostengünstig
produziert werden konnten und die neuesten indischen
Abgasnormen – sie sind so streng wie EU-Normen – erfüllten.

Die Vorgehensweise der Asiaten in der Wirtschaft ähnelt dem
Kung-Fu-Prinzip. Neben ihrer Improvisationskunst haben
Asiens Angreifer im Kampf um neue Märkte einen weiteren Vorteil:
Ihre Schnelligkeit.
Hier bei uns will jede Entscheidung geplant und dokumentiert und zu Boden diskutiert sein, wogegen Chinesen und
Inder lieber ausprobieren. Chinas Manager lassen bei Entscheidungen gern mal Risiken ausser Acht, beeindrucken
mit ihrem Engagement bei Ausschreibungen. Wir hier verzetteln uns gerne in Risikoanalysen, Konzepte und endlosen
Kalkulationen.
Ich denke wir sollten diese  Methoden aus Asien nicht blind übernehmen. Chinesen etwa seien zwar schnell und
intelligent, aber das Bildungssystem basiere auf Auswendiglernen statt prozessorientiertem Denken, das zu
Innovationen führe, sagen Freunde und Asien-Kenner.
Dennoch sollten wir Asien ernster nehmen und verstehen: Die Wirtschaft von morgen werden hart verhandelnde
und bestens informierte Asiaten prägen. Die haben lange genug von uns im Westen gelernt, um dessen Taktiken nicht
nur nachzuvollziehen, sondern mit asiatischen Methoden zu ergänzen, die in mancher Hinsicht dem Kung-Fu-Prinzip ähneln.

Jetzt sind Sie dran um von Asien zu lernen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Vergleich zu Vorbereitungen im Beruf und Sport

geschrieben von Peter Marugg am 30. Juni 2016

1374792516-So ein Vergleich ist mitnichten ein gewagtes Vorhaben,
denn die Realität  zeigt es mir fast täglich, dass da
markante Unterschiede vorherrschen. Wer kennt es nicht,
die Führungskräfte eilen von Termin zu Termin.
Sie haben kaum Zeit sich genügend auf die nächste Sitzung
oder den bevorstehenden Entscheid entsprechend vorzubereiten.
Obwohl der anstehende Entscheid möglicherweise für die
Zukunft des Unternehmens existenziell sein könnte, bleibt
wenig Zeit noch die Unterlagen zu studieren. Irgendjemand
in der Runde am Tisch wird sich wohl schon gut vorbereitet
haben, denken die Meisten.
Mein aktuelles Beispiel: Vor einer Woche war ich in einem
mittelgrossen Unternehmen zum Erstgespräch eingeladen.
Das Thema war die Neubesetzung des technischen
Geschäftsleiters einer grösseren Niederlassung in der Schweiz.
Leider hätte man keine Zeit gefunden eine zukunftsgerichtete
Stellenbeschreibung zu erstellen. Man legte mir stattdessen ein
Papier von 1998 vor. Kann so eine Vorbereitung erfolgversprechend
sein?  Ich meine, mit Sicherheit nicht.

Selbst im Breitensport ist solch ein Verhalten undenkbar. Wer geht da ohne Vorbereitung an einen Volkslauf
oder ein Radrennen rund ums Dorf. Nur wenige würden es versuchen. Jene die es doch riskieren, werden
Tage danach leiden müssen.
Wenn ich mich für ein Rallye, das in zwei Wochen stattfindet, eingeschrieben habe, beginnt die Vorbereitung kurz
nach der Anmeldung. Wie war die Streckenführung im vergangenen Jahr? Wo waren die wichtigsten Passagen in den
Wertungsprüfungen wo man Zeit verlieren oder gewinnen konnte? Wie hatten wir das Fahrwerk im Vorjahr
eingestellt? Welche Notizen hatten wir im letzten Roadbook gemacht? Fragen über Fragen, die für mich vor dem
entscheidenden Tag geklärt sein müssen. Tage und auch Nächte sind die Gedanken auf diesen Punt konzentriert.
Manche Nacht im Bett läuft vor dem Einschlafen der Film ab: Wo und was mache ich wenn eine neue Situation
auftreten würde. Denken in Szenarien, nennt man dies.

Machen Sie sich auch solch tiefer gehende Gedanken vor wichtigen Sitzungen oder Entscheidungen? Was kann
geschehen, wenn Sie so oder anders entscheiden? Unmöglich sagen Sie, keine Zeit.
Versuchen Sie es trotzdem! Ihre Entscheidungen werden in der Qualität um das vielfache besser sein.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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Keine Zeit und kein Geld für Image-Marketing

geschrieben von Peter Marugg am 25. Juni 2016

happy businessmanSie fragen sich, warum die Anzahl Bewerbungen auf
Ihre wichtigsten Stellen laufend rückläufig sind?
Dazu ärgert es Sie, dass die qualitativ besten
Kandidaten/innen bei Ihrem Mitbewerbern gelandet
sind.
Heute wählen Jobsuchende die Firma aus und nicht
umgekehrt. Oft frage ich meine Interviewpartner
"was denn für sie wichtig sei", dass sie zu einem
Jobwechsel bereit oder zu bewegen sind.
Knapp 80% der Befragten nennen: Gute Firma mit guten
Ruf, interessante Projekte und persönliche
Entwicklungsmöglichkeiten. 55% erwähnen kurzer
Arbeitsweg, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung.

Ein Unternehmen als gefragter Arbeitgeber sollte also
diese Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter/innen erfüllen
können. Trifft dies nicht zu, empfehlen wir, machen Sie was
für Ihr Image und starten eine Image-Marketing-Kampagne.
Leider müssen wir dann sehr oft hören „Nein, keine Zeit,
zu aufwendig und zu teuer“.
Eine solche Antwort ist doch erstaunlich, wo doch der
Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte von
Monat zu Monat an Intensität zunimmt.
Klassisches Image- oder Personalmarketing wird in den nächsten Monaten und Jahren evident an Bedeutung
gewinnen. Die bestehende Verknappung der Personalressourcen im Arbeitsmarkt wird Unternehmungen
die Rekrutierung noch mehr erschweren. Einige Unternehmen haben diese Situation häufig bereits erkannt.
Sie investieren Ressourcen in einen professionellen Auftritt des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (Imagetransfer),
damit sie auch weiterhin zu den bestmöglichen Bewerbern gelangen. Mit anderen Worten: Sie werden zum gefragten
Arbeitnehmer und erfahren einen ROI, indem Sie weniger Kosten bei der Rekrutierung haben werden.

Lassen Sie Ihre neuen Mitarbeiter/innen über Ihr Unternehmen schwärmen und jubeln. 

Rüsten Sie sich jetzt für den verschärften Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Warten Sie nicht, bis es zu spät ist.
Ein gutes Image entwickelt sich nicht von heute auf morgen.
Fragen Sie uns – wir wissen wie es geht.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Der Wandel zum Kandidatenmarkt ist bereits kalter Kaffee !

geschrieben von Peter Marugg am 19. Juni 2016

Das Thema «Wandel zum Kandidatenmarkt» wandel-time-to-change
ist keine Zukunftsperspektive mehr. Nein dieser Wandel
hat schon vor einer Weile stattgefunden. Nur haben es
noch nicht alle Unternehmen bemerkt und sich darauf
eingestellt.
Aufgrund des akuten Bewerber-Mangels suchen sich
die
Kandidaten heutzutage das Unternehmen
aus und nicht umgekehrt
. Dadurch erhöhen sich
auch die Ansprüche der Arbeitnehmer. Es werden
höhere Gehälter und Zusatzleistungen gefordert und
das derzeit wohl grösste Problem: Die wenigsten
sind nicht mehr bereit für einen Job umzuziehen!
Das macht die Suche für Unternehmen natürlich nicht
gerade leichter. Wie reagieren die Unternehmen in der
Schweiz auf diese nicht neue Situation?  Von einigen
wirklich sehr gut aufgestellten Unternehmen mal abgesehen,
ist ein Umdenken noch nicht erfolgt. Das Verständnis, dass
gute Bewerber sich nicht aktiv auf  dem Markt bewegen und
manche Vakanzen nicht “mal eben“ besetzt werden können,
ist noch nicht überall angekommen.

Aufgrund des Wandels zum Kandidatenmarkt ist modernes Recruiting heute nur noch über einen Methodenmix
möglich. Die “Such-Methodik“ muss frühzeitig den heutigen Gegebenheiten angepasst werden. Executive Search
oder einfaches Recruiting sagt nur etwas über die Funktionsebene der Suche aus. Direct Search, welches den
Suchprozess beschreibt, ist die wohl wichtigste Methode.
Doch nur eine Methodik reicht heutzutage alleine nicht mehr aus. Ein angepasster Methoden-Mix kann im heutigen
Umfeld zum Erfolg führen. Wir zum Beispiel pflegen einen gut strukturierter Direct Search Prozess, direkte
Zugriffe auf Datenbanken und täglich die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke. Als branchenfokussierter Berater,
haben wir über Jahre im Vorfeld ein branchenspezifisches Netzwerk aufgebaut hat, und dies ist zwingend und
unabdingbar.

Wie sieht die Zukunft im Bewerbermarkt aus? Ich gehe davon aus, dass sich die Situation auf dem Bewerbermarkt
in den kommenden Monaten und Jahren eher noch weiter verschärfen wird.

Was ist zu tun? Mein Rat an die Unternehmen: Die globalen Veränderungen, technische Innovationen und der
stetige Wandel erfordern eine schnelle Reaktionszeit (wenige Tage). Gerade bei der Mitarbeitersuche nicht nur
auf Veränderungen reagieren, sondern bereits im Vorfeld aktiv Lösungen entwickeln. Steigern Sie Ihre Reaktionsfähigkeit
von mehreren Wochen auf Stunden oder wenige Tage. Vereinfacht gesagt:
Erfolgreiches Recruiting muss schneller als der Wandel selbst sein.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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