Keine Zeit und kein Geld für Image-Marketing

geschrieben von Peter Marugg am 25. Juni 2016

happy businessmanSie fragen sich, warum die Anzahl Bewerbungen auf
Ihre wichtigsten Stellen laufend rückläufig sind?
Dazu ärgert es Sie, dass die qualitativ besten
Kandidaten/innen bei Ihrem Mitbewerbern gelandet
sind.
Heute wählen Jobsuchende die Firma aus und nicht
umgekehrt. Oft frage ich meine Interviewpartner
"was denn für sie wichtig sei", dass sie zu einem
Jobwechsel bereit oder zu bewegen sind.
Knapp 80% der Befragten nennen: Gute Firma mit guten
Ruf, interessante Projekte und persönliche
Entwicklungsmöglichkeiten. 55% erwähnen kurzer
Arbeitsweg, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung.

Ein Unternehmen als gefragter Arbeitgeber sollte also
diese Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter/innen erfüllen
können. Trifft dies nicht zu, empfehlen wir, machen Sie was
für Ihr Image und starten eine Image-Marketing-Kampagne.
Leider müssen wir dann sehr oft hören „Nein, keine Zeit,
zu aufwendig und zu teuer“.
Eine solche Antwort ist doch erstaunlich, wo doch der
Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte von
Monat zu Monat an Intensität zunimmt.
Klassisches Image- oder Personalmarketing wird in den nächsten Monaten und Jahren evident an Bedeutung
gewinnen. Die bestehende Verknappung der Personalressourcen im Arbeitsmarkt wird Unternehmungen
die Rekrutierung noch mehr erschweren. Einige Unternehmen haben diese Situation häufig bereits erkannt.
Sie investieren Ressourcen in einen professionellen Auftritt des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (Imagetransfer),
damit sie auch weiterhin zu den bestmöglichen Bewerbern gelangen. Mit anderen Worten: Sie werden zum gefragten
Arbeitnehmer und erfahren einen ROI, indem Sie weniger Kosten bei der Rekrutierung haben werden.

Lassen Sie Ihre neuen Mitarbeiter/innen über Ihr Unternehmen schwärmen und jubeln. 

Rüsten Sie sich jetzt für den verschärften Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Warten Sie nicht, bis es zu spät ist.
Ein gutes Image entwickelt sich nicht von heute auf morgen.
Fragen Sie uns – wir wissen wie es geht.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Der Wandel zum Kandidatenmarkt ist bereits kalter Kaffee !

geschrieben von Peter Marugg am 19. Juni 2016

Das Thema «Wandel zum Kandidatenmarkt» wandel-time-to-change
ist keine Zukunftsperspektive mehr. Nein dieser Wandel
hat schon vor einer Weile stattgefunden. Nur haben es
noch nicht alle Unternehmen bemerkt und sich darauf
eingestellt.
Aufgrund des akuten Bewerber-Mangels suchen sich
die
Kandidaten heutzutage das Unternehmen
aus und nicht umgekehrt
. Dadurch erhöhen sich
auch die Ansprüche der Arbeitnehmer. Es werden
höhere Gehälter und Zusatzleistungen gefordert und
das derzeit wohl grösste Problem: Die wenigsten
sind nicht mehr bereit für einen Job umzuziehen!
Das macht die Suche für Unternehmen natürlich nicht
gerade leichter. Wie reagieren die Unternehmen in der
Schweiz auf diese nicht neue Situation?  Von einigen
wirklich sehr gut aufgestellten Unternehmen mal abgesehen,
ist ein Umdenken noch nicht erfolgt. Das Verständnis, dass
gute Bewerber sich nicht aktiv auf  dem Markt bewegen und
manche Vakanzen nicht “mal eben“ besetzt werden können,
ist noch nicht überall angekommen.

Aufgrund des Wandels zum Kandidatenmarkt ist modernes Recruiting heute nur noch über einen Methodenmix
möglich. Die “Such-Methodik“ muss frühzeitig den heutigen Gegebenheiten angepasst werden. Executive Search
oder einfaches Recruiting sagt nur etwas über die Funktionsebene der Suche aus. Direct Search, welches den
Suchprozess beschreibt, ist die wohl wichtigste Methode.
Doch nur eine Methodik reicht heutzutage alleine nicht mehr aus. Ein angepasster Methoden-Mix kann im heutigen
Umfeld zum Erfolg führen. Wir zum Beispiel pflegen einen gut strukturierter Direct Search Prozess, direkte
Zugriffe auf Datenbanken und täglich die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke. Als branchenfokussierter Berater,
haben wir über Jahre im Vorfeld ein branchenspezifisches Netzwerk aufgebaut hat, und dies ist zwingend und
unabdingbar.

Wie sieht die Zukunft im Bewerbermarkt aus? Ich gehe davon aus, dass sich die Situation auf dem Bewerbermarkt
in den kommenden Monaten und Jahren eher noch weiter verschärfen wird.

Was ist zu tun? Mein Rat an die Unternehmen: Die globalen Veränderungen, technische Innovationen und der
stetige Wandel erfordern eine schnelle Reaktionszeit (wenige Tage). Gerade bei der Mitarbeitersuche nicht nur
auf Veränderungen reagieren, sondern bereits im Vorfeld aktiv Lösungen entwickeln. Steigern Sie Ihre Reaktionsfähigkeit
von mehreren Wochen auf Stunden oder wenige Tage. Vereinfacht gesagt:
Erfolgreiches Recruiting muss schneller als der Wandel selbst sein.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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Ich riskiere mit faulen Eiern oder Tomaten beworfen zu werden

geschrieben von Peter Marugg am 14. Juni 2016

ei bildDas Thema, dass ältere Menschen in der heutigen Arbeitswelt
zu teuer sein sollen, habe ich in den vorangegangenen
Beiträgen mehrmals aufgenommen und auch andere
Wege aufgezeigt. Ich werde aber den Verdacht nicht los,
dass die Begründung «zu teuer» nur eine vorgeschobene
Argumentation ist und die Wahrheit ganz wo anders liegt.

In der Folge meine These woran es hauptsächlich liegen kann,
dass ältere und erfahrene Mitarbeiter/innen, trotz grossen
Fachkräftemangel in der Schweiz, kaum eine Beschäftigung
finden.
Ich habe mittlere und grössere Firmen auf deren
Managementstruktur analysiert und festgestellt, dass
über 80% des unteren und mittleren Kaders unter 40 Jahre alt ist.
In den oberen Führungsstufen ist das Durchschnittsalter knapp
über 50 Jahre. In den meisten Fällen entscheiden also Führungskräfte im Alter zwischen 25 und 35 Jahre,
ob sie eine erfahrene Fach- oder Führungskraft über 50 einstellen. Da liegt meiner Meinung nach der Kern der
Herausforderung.
Welcher «junge» Linienvorgesetzte ist mutig genug, einen möglicherweise fachlich besser qualifizierten älteren
Mitarbeiter einzustellen? Das Risiko werden die Wenigsten eingehen, dass eine ältere Fachkraft die eigenen Schwächen
offensichtlich macht. Schwächen in der Führung, im Umgang mit den Kunden oder bei der Fachkompetenz will doch
keine Führungskraft zugeben. Nur deshalb scheitern die meisten Bemühungen ältere Mitarbeiter wieder in den
Arbeitsmarkt einzugliedern und das riesige Potential auszuschöpfen.
Wie könnte man diese Hürde der Ablehnung älterer Mitarbeiter/innen überspringen? Indem man den «jungen»
Führungskräften die Vorteile aufzeigt, wenn sie erfahrene Mitarbeiter mit in ihr Team nehmen. Informieren und
überzeugen, dass sie die Vorteile zu ihren Gunsten ausnutzen können und keinesfalls Nachteile für ihre eigene
Laufbahn entstehen.
Es braucht also ein Umdenken in der Führung jedes Unternehmens und nicht noch weitere Kurse für gestrandete
Fach- oder Führungskräfte über 50. Die oberste Leitung und/oder die Personalverantwortlichen in den Firmen
könnten diese Rolle der «Aufklärung» und Vermittlung der guten Botschaft übernehmen.
Aktionen statt klagen!

Falls Sie sich über meine These ärgern, können Sie nun die faulen Eier und Tomaten auf mich werfen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

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Ältere Mitarbeiter/innen sind nicht teurer!

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juni 2016

In der Folge meines Blog-Eintrages vom 04. Juni 2016
mit dem Thema: "Machen Sie eine "Kosten- Nutzenrechnung"Kosten nutzen1
mit älteren Mitarbeiter/innen, erhielt ich einige ergänzende
Kommentare zugesandt. Hier nun einige Gedanken dazu.
Die Klage, dass ältere Mitarbeiter zu teuer wären, wird nicht erst
seit der Diskussion um den demografischen Wandel erhoben.

Es kursiert immer noch die falsche Meinung
«Ältere Mitarbeiter/innen sind zu teuer!». Diese Aussage
wurde doch schon zum x-ten Mal widerlegt.
Eine genaue Analyse sämtlicher Personalkosten im Vergleich
zum Nutzen macht dieses dieses Vorurteil klar und deutlich nichtig.
In einer kürzlichen durchgeführten Befragung herrschte immer noch
die Meinung, 
dass Ältere zu teuer seien und dies ein Hindernis für die
Einstellung 50 plus Mitarbeiter darstelle.
Ich meine diese Aussage hat andere Hintergründe, die man nicht
bereit ist, sie offen auszusprechen.

Die meist erwähnten Antworten der befragten Personalverantwortlichen waren: Neben dem Gehalt wurden auch die
längeren Ferien und die durchschnittlich längeren Krankheitszeiten als Faktoren angeführt, die Ältere
teurer machten. Stimmt so nicht!
Beim Hauptkostenblock, dem Salär für geleistete Arbeit, können wir davon ausgehen, dass eine
höhere Entlohnung Älterer sich durch eine grössere Erfahrung und damit grössere Produktivität rechtfertigt
oder gar ausgleicht. Zudem sind die Fluktuationskosten bei älteren Mitarbeitern deutlich geringer. Sie haben in der
Regel eine geringere Neigung ihren Arbeitsplatz zu wechseln und eine hohe Betriebstreue. Die Kosten für den
Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters können bis zu 100 Prozent eines Jahresgehalts ausmachen. Dazu sind bei der
Personalbeschaffung die Kosten für die Einarbeitung der Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Ältere Mitarbeiter sind anders leistungsfähig. Nicht nur die Kosten, auch der Nutzen einer Beschäftigung älterer
Mitarbeiter muss bei einer Gesamtschau berücksichtigt werden. Ergebnisse empirischer Studien zur Leistungsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer zeigen auf, dass Unterschiede aufgrund des Alters sehr gering sind.

Meine Bitte: Folgen Sie nicht den gebetsmühlenartig verbreiteten Meinung, dass älter Mitarbeiter/innen
teurer sind. Machen Sie nur eine ehrliche Kosten- Nutzenrechnung und sie werden auf ein anderes Resultat kommen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Machen Sie eine „Kosten- Nutzenrechnung“ mit älteren Mitarbeitern/innen

geschrieben von Peter Marugg am 4. Juni 2016

Heute mal ein anderer Gedanke zum Thema
"ältere Mitarbeiter/innen". Sehr oft müssen wir1212121473ee
lesen, dass ältere Mitarbeiter/innen kurz vor deren
Pension entlassen werden. Gründe dazu können
vielschichtig sein, doch meist geht es um "zu teuer".
Welche Faktoren können dazu führen, Ältere bis nach dem
Rentenalter im Unternehmen zu halten, ja gerade dazu
aufzufordern?

Wenn ältere Mitarbeiter zusammen mit jüngeren im Team
arbeiten, scheint das nicht nur gut für den Unternehmenserfolg
zu sein, sondern die Älteren auch stark zu motivieren.
Diesen Fakt kann ich aus eigener Erfahrung und aus vielen
Gesprächen mit älteren Fach- und Kadermitarbeitern bei meinen
Kunden bestätigen.
Aus einer aktuellen Studie geht auch hervor, dass ältere Mitarbeiter in
einem gemischten Team (jung und älter) hochgradig motoviert sein können
und eine viel bessere Leistungen erbringen. Die Forscher hatten auch untersucht,
welche Faktoren dazu  beitragen, dass ältere Mitarbeiter bis zum Erreichen
des gesetzlichen Rentenalters im Job hoch motiviert sind und Spitzenleistungen erbringen können.
An erster Stelle liegt klar die Team-Zusammensetzung jung und alt. Danach folgen erst die Kriterien:
Dem Alter angepasste Arbeitsplätze, bedürfnisorientierte Weiterbildung und ein entsprechende
Aufgabe und Zielsetzung.

Unser Ratschlag:  Fördern Sie in Ihren Unternehmen die Team-Zusammensetzung mit jüngeren und
älteren Mitarbeitern. Die Jüngeren profitieren von den erfahrenen Mitarbeitern, die älteren Mitarbeiter
fühlen sich „jünger“ und geben echt Gas. Schlussendlich profitiert das Unternehmen mit starken und
erfolgreichen Teams zur Steigerung der Leistung und Kundenzufriedenheit.

Wenn diese gemischten Teams (jung und älter) zusammen "spielen" können, dann ist der Mehrwert um das vielfache
höher als die Sozialabgaben für ältere Mitarbeiter. Liebe CEO und CFO - betrachten Sie ältere Mitarbeiter/innen nicht
nur als Kostenfaktor, sondern als hoch ertragswirksam. Ach ja  Sie denken, Kosten kann ich genau definieren, den
Ertrag nicht. Versuchen Sie es einfach !!

Peter Marugg
www.momaswiss-team.ch

Unsere aktuellen Stellenvakanzen. Weitersagen erlaubt und erwünscht

geschrieben von Peter Marugg am 1. Juni 2016

People Holding Jobs

 

 

Unsere aktuellen Stellen-Vakanzen. Weitersagen erlaubt und erwünscht.
Hier sind sie:

http://www.momaswiss-team.ch/Stelleninserate

 

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Erfolge feiern wie in Singapur – ein starker Motivationsschub

geschrieben von Peter Marugg am 26. Mai 2016

Vor Jahren durfte ich bei IBM Singapur ein bleibendes Erlebnis in Sachen Mitarbeitermotivation erfahren.
Wer in den USA oder in Asien Grossraumbüros gesehen hat, kennt diese Bürolandschaften. Hunderte
Menschen auf kleinstem Raum mit nur gerade 2.5 Quadratmeter Arbeitsraum, abgetrennt durch hohe
Stellwände. Kaum vergleichbar mit den hier üblichen Grossraumbüros. Trotzdem erschienen mir die
Mitarbeiter gerade in Singapur total motiviert. Beim meinem Rundgang durch die Grossraumbüros
traf ich laufend auf lächelnde und grüssende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aufgefallen ist mir auch
der grosszügige Innenhof, der mitten in den quadratisch angeordneten Bürokomplex wie eine Oase wirkte,
begrünt und einladend zum Verweilen. In der Mitte des Innenhofes eine Art Bühne. Darauf stehend einen
riesigen Chinesischen Gong von ca. 2 Meter Durchmesser.

 

grosser_Gong_Hanger

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auf meine Frage hin: «Was hat dieser Gong zu bedeuten» erklärte mir mein Begleiter, dass hier alle Neuabschlüsse
und erfolgreiche Projekte gefeiert werden. Wie es der Zufall will, schritt unten ein älterer Mann zum Gong auf die
Bühne und ergriff den grossen Schläger. Acht Mal schlug er drauf. Laut hallte der Klang durch das Gebäude hoch.
Was jetzt passierte war erstaunlich. In kaum einer Minute war der grosse Innenhof voll von Menschen, Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen. Ohne Ansage sangen alle die Nationalhymne «Majulah Singapura «
(zu Deutsch:  Vorwärts Singapur). Der ältere Herr (später erfuhr ich, es war der CEO IMB Singapur persönlich) hielt
eine kurze Ansprache und übergab einer jungen Dame eine Urkunde. Mit der Nationalhymne und Aufzug
der Nationalflagge wurde die Ehrung abgeschlossen.

Singapur-flagge

 

 

 

 

 

 

Übertreiben die da in Singapur?  Ich denke NEIN. Heute kann man Menschen nicht bloss mit, der Abwendung
drohenden Unheils, guten Saläre und der Sicherung der Arbeitsplätze motivieren. Wenn Ihnen Erfolge wichtig sind
und Sie davon auch Ihre Mitarbeiter überzeugen wollen, dann ist es sinnvoll, Erfolge auch zu feiern. Gemeinsames
Feiern ist durchaus auch eine starke Motivation Es wirkt als eine tolle Belohnung für erbrachte Anstrengung,
eine große Anerkennung für das Erreichte wie auch bei guter Gestaltung – ein Anreiz für weiteres Engagement sein.

Überlegen Sie doch gleich einmal für sich selbst, was Sie zu feiern haben. Und wenn vielleicht nichts Aktuelles
so möglicherweise einen Erfolg, der schon weiter zurückliegt und den Sie nicht wirklich gewürdigt haben?
Holen Sie es nach, Sie werden feststellen, wie gut das tut. Lob und Anerkennung ist die beste Motivation.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Neue Führungsrolle – so finden Sie die Balance

geschrieben von Peter Marugg am 21. Mai 2016

fuehrungsversntwortungDie meisten Menschen die ich in ein neues Unternehmen
und somit auch in eine neue Führungsrolle vermittelt habe,
standen vor der gleichen Herausforderung. Wie führe ich?
Wie gewinne ich? Wir erreiche ich die vorgegeben Ziele
gemeinsam mit meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen?

Erfolgsgarantien gibt es nicht, doch wer die unten stehenden
Tipps befolgt, hat es leichter. Die ersten 100 Tage sind entscheiden,
ob Sie als neue Führungskraft eine Basis zum Erfolg legen können.
Dazu hier einige Tipps, wie Sie Fehler vermeiden können:

Tipp 1
Kopieren Sie nicht den Führungsstil anderer, sondern besinnen
Sie sich auf Ihre Stärken und entwickeln Sie einen eigenen Stil.
Tipp 2
Kündigen Sie an, dass Sie in den ersten drei Wochen keine grundsätzlichen Entscheidungen treffen werden,
da Sie erst die Arbeitsabläufe und -Strukturen kennen lernen müssen.
Tipp 3
Es ist oft besser, eine (teilweise) falsche Entscheidung zu treffen als gar keine.
Tipp 4
Übertragen Sie Ihre persönlichen Wertmassstäbe nicht auf Ihre Mitarbeiter.
Tipp 5
Berücksichtigen Sie vor allem die Werte und Erfahrungen älterer Mitarbeiter und würdigen Sie
deren Verdienste. Engagieren sich diese für Sie.
Tipp 6
Erledigen Sie nur Fachaufgaben, die ausser Ihnen niemand machen kann, denn Sie werden als Führungskraft
nicht für das Erfüllen von Fachaufgaben bezahlt. Delegieren Sie die Fachaufgaben so weit wie möglich.
Tipp 7
Verwenden Sie maximal 20 Prozent Ihrer Arbeitszeit für Fachaufgaben. Je 40 Prozent sollten Sie für
Steuerungs- und Führungsaufgaben nutzen.
Tipp 8
Setzen Sie Ihre (Führungs-)Macht nur dosiert und als «letztes Mittel» gezielt ein.
Tipp 9
Als Führungskraft müssen Sie immer die Wahrheit sagen. Sie müssen diese aber nicht immer aussprechen.

Hier ist nicht das Ende der Fahnenstange. Der Tipp 10 kann sein: "Bleiben Sie sich immer selber treu".

Eine gute Balance und viel Erfolg wünscht Ihnen

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

 

 

Ja nicht in Pension gehen, doch das „System“ ist noch nicht so weit

geschrieben von Peter Marugg am 16. Mai 2016

Silver workerHeute ein Thema, dass in allen Medien sehr oft aufgezeigt
wird, aber eine echte Lösung noch nicht in Sicht ist.
Immer mehr wollen es viele ältere Leistungsträger noch einmal
wissen. Selbstbestimmtes Arbeiten bringt Spass - und Geld.
Die "Silver Worker" weisen den Weg in eine "Anti-Retirement"
-Gesellschaft.
Eine Studie der Grossbank UBS mit dem Titel "80 ist das
neue 60", belegt: Jeder Zweite möchte mindestens bis 70, vielleicht
sogar bis 75 arbeiten. Danach bleiben in der Tat immer noch
einige Jahre für Reisen, Freizeit und Müssiggang. Denn wer
heute 60 ist, kann laut Statistik erwarten, deutlich älter als
80 Jahre zu werden.
Die meisten von den Silver-Worker sind Überzeugungstäter und
verkörpern einen Trend der in der Schweiz vermehrt Einzug
hält: Weil die Menschen länger und gesünder leben, wollen
sich vor allem Führungskräfte nicht mehr mit 62 oder 65 ausmustern
lassen und nur mehr ihr Handicap beim Golfen optimieren.
Die "Silver Worker", wollen weiterarbeiten, produktiv bleiben, was
bewegen und einen sinnvollen Betrag für die Wirtschaft und Gesellschaft leisten.
Leider, leider hat die Wirtschaft und unsere Politik diesen Trend noch nicht im nötigen Umfang realisiert und sucht
immer noch "junge", dynamische Manager, ohne die Silver-Worker ins Kalkül zu nehmen. Es gäbe so viele Lösungsansätze
für die Unternhmen. Von Teilzeitverträgen bis hin zum Busines-Angel-Pool. Erfahrene hochmotivierte Mitarbeiter,
die in einer flexiblen Form einen wertvollen Beitrag zum grossen Ganzen leisten können. Warum funktioniert
dieser Ansatz nicht? Es gibt wie immer mehrere Gründe. Einer fällt mir besonders ins Auge. Linien- und
HR-Verantwortliche sind im Tagesgeschäft total absorbiert und gar teilweise überfordert. Da bleibt kein Raum sich
Gedanken zu machen,  wie könnte ein Modell entwickelt und eingeführt werden, um ältere Mitarbeiter über die
Pensionierung hinaus im Unternehmen wertvoll einsetzen zu können. Es ist einfacher und schneller vom
Tisch einem Mitarbeiter kurz vor der Pensionierung zu kündigen.
Solche Handlungen sind nicht nur moralisch fragwürdig, sondern auch eine schädliche Vernichtung von wertvollen
Ressourcen. Frei nach dem Motto: Nach mir die Sintflut.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Speed-Recruiting – nur die Schnellen können gewinnen

geschrieben von Peter Marugg am 8. Mai 2016

speed-11Um die bestens Fach- und Führungskräften für Ihr Unternehmen
gewinnen zu können, sind neue und massiv effizientere Wege
in der Rekrutierung notwendig. Der klassische Weg von der
Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch der
ausgewählten  Kandidaten/innen dauerte in der Regel drei
bis fünf Wochen. Heute gewinnen Sie so kaum und verlieren
das Spiel um die besten Kräfte im Markt.
Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte haben gleichzeitig
mehrere Stellenoptionen offen. Jenes Unternehmen, das am
schnellsten zu einem Vorstellungsgespräch einladen kann, hat
im hart umkämpften Kandidatenmarkt die Nase vorn.
Wer den Auswahlprozess unnötig in die Länge zieht, hat die Besten
bereits wieder an die Konkurrenz verloren. Ihr Mitbewerber freut sich.

Was können Sie tun, um mehr Chancen im Wettbewerb um
die Besten zu haben? Die Kunst wird sein, einerseits das Bedürfnis
des Bewerbers nach einem schnellen und transparenten Ablauf zu
erfüllen und andererseits das Ziel des Unternehmens, den passenden
Mitarbeiter zu finden, im Auge zu behalten.  Ziel für Sie muss sein,
dass nach Eingang der Bewerbung der Kandidaten, die Kandidatinnen
im Zeitraum von fünf Arbeitstagen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch oder eine Absage erhält.  Mit entsprechender Bewerbersoftware können Rekrutierungsprozesse auf wenige Tage reduziert werden, weil mehrere
Personen gleichzeitig an den Unterlagen eines Bewerbers arbeiten und entscheiden können.

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern war auch sehr oft zeitintensiv und störte die Verantwortlichen in Ihrem
täglichen Ablauf. Das muss nicht sein. Es braucht meiner Meinung eine konkrete Planung wie es in einem Projekt
üblich ist. Dazu ist es unabdingbar eine Projektleitung zu bestimmen. Es muss klar sein, wer der
«Prozessverantwortliche» ist und den Takt angibt.
Die betroffenen Linienvorgesetzten müssen sich die Termine für die Vorstellungsgespräche schon vor der Publikation der Stellenausschreibung reservieren. Zur Erinnerung: Das erste Gespräch bei Ihnen im Hause sollte acht bis zehn Tage nach Eingang der Bewerbungsunterlagen stattfinden.
Klug ist es auch, dass Sie das zweite und wenn nötig dritte Gespräch zum Vertragsabschluss wenige Tage nach dem ersten Zusammentreffen planen und durchführen.

Geben Sie Gas und nehmen Sie Geschwindigkeit auf. Es lohnt sich für Sie!

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare