Vorstellungsgespräche der alten Schule sind endgültig vorbei

geschrieben von Peter Marugg am 4. August 2016

bewerbungsgespraech2"Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?»,
"Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie und warum?",
«Warum haben Sie so oft die Stelle gewechselt?»,
«Wie soll Ihr Vorgesetzter sein?».
Solche Fragen beunruhigen Bewerber/innen im
Vorstellungsgespräch sehr und können gar kontraproduktiv
für den Verlauf des Gespräches sein.

Der heutige Selektionsprozess ist anspruchsvoller geworden.
Sie erwarten eine ganze Menge von den Bewerbern:
Mit einem sehr guten Bachelor- und einem sehr guten
Masterabschluss sowie hervorragenden Fremdsprachenkenntnissen
ist es nicht getan. Wünschenswert ist auch ein privates soziales
Engagement, das belegt, dass der Kandidat vielfältige Interessen
und Talente hat.

Trotzdem behandeln leider viele Unternehmen die
Bewerber/innen immer noch wie Prüflinge zur Matura. Wenn sich
der Bewerber durch Fangfragen oder Ähnliches künstlich in Stress
versetzt fühlt, geht er zur Konkurrenz. Das kann sich heute niemand mehr erlauben.
Die Unternehmen müssen heute netter sein, um die wenigen Bewerbern nicht zu vergraulen.
Vorstellungsgespräche stellen heute für beide Seiten eine Testsituation dar. Auch die letztlich nicht angenommenen
Kandidaten nehmen aus dem Bewerbungsgespräch einen subjektiven Eindruck mit. Und den teilen sie mit vielen
anderen in den sozialen Netzwerken.
Mein Vorschlag: Richten Sie sich so ein, als empfangen Sie einen hohen Gast. Geben Sie den Bewerbern das
Gefühl herzlich willkommen zu sein.  Anstelle der verhörähnlichen Fragen lassen Sie die Bewerber/innen Fallstudien
analysieren. Dabei soll es sich wahlweise um reale Problemstellungen von Unternehmen handeln. So erfahren
Sie viel mehr über die Denkweise und die Fähigkeiten eines möglichen neuen Teammitgliedes in Ihrer Firma.

Peter Marugg
http://www.momasiwss-team.ch

 

In der Rekrutierung erfolgreicher – wie geht das?

geschrieben von Peter Marugg am 23. Juli 2016

Es gibt in der Tat grosse Unterschiede, wie Unternehmen
ihren Rekrutierungsprozess gestalten und umsetzen. erfolgreiche rekrutierung 2
Ein positives und erfolgreiches Beispiel aus meinem
Kundenkreis möchte ich heute vorstellen. Im Gespräch mit
dem CEO des grösseren Technologie- und Lösungslieferanten
mit 1200 Mitarbeitern wollte ich erfahren «was machen Sie in
Ihrem Unternehmen besser als andere und warum haben Sie
keine Mühe Führungs- und Fachkräfte auf dem sogenannten
ausgetrockneten Markt zu finden».
Seine Antworten darauf waren erwartungsgemäss vielfältig.
Hier nun eine kleine Auswahl der wichtigsten Aussagen:

Wir beachten, dass die Rekrutierung ein Prozess ist, der bei der
Vakanz beginnt und erst bei der erfolgreichen Einarbeitung endet.

Eine sorgfältige Vorarbeit bei der Stellendefinition, dem
Anforderungsprofil, der Ausschreibung und der Wahl der Medien
zahlt sich am Ende aus.

Bewerber/innen betrachten wir als Partner im Auswahlprozess.

Wir versetzen uns bei jeder Etappe der Rekrutierung in die
potenziellen Bewerbenden und versuchen Sie, ihren Bedürfnissen
gerecht zu werden. Dies bedeutet vor allem: Gute, offene Information,
ein straffer und eingehaltener Zeitplan.

Personalrekrutierung hat bei uns oberste Priorität und wird vor dem normalen Tagesgeschäft behandelt.

Wir haben eine Videothek mit Filmen über alle Geschäftsbereiche erstellt, die von den Bewerbenden
heruntergeladen werden können. Die Videos wurden von unseren Mitarbeitern/innen der jeweiligen Abteilung selbst
erstellt und sind somit ehrlich und realitätsnah.

Der ganze Rekrutierungsprozess, vom Erstkontakt bis zur Vertragsverhandlung, dauert nie länger als 4 Wochen.

Wir sprechen bei den Kontakten mit Bewerbern/innen nie von Regeln, Pflichten oder Rahmenbedingungen,
sondern von Chancen, Entwicklungsmöglichkeiten und von Vorteilen, die sie bei uns erfahren werden. usw.

Die Aufzählung geht noch weiter, doch habe ich mich hier auf wenige aber interessante Aussagen konzentriert.
Ich bin mir sicher, dass Sie auch einige Gedanken für Ihres Unternehmen aufnehmen können, um dann in
Zukunft nach der deren Umsetzung bei Ihnen, eine bessere Wettbewerbsposition einnehmen zu können.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

 

 

 

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Sind Sie eine Top-Führungskraft oder «nur» Durchschnitt?

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juli 2016

Seit Monaten nehme ich jede Gelegenheit wahr mit CEO’s
und Verwaltungsräten zu meinem aktuellen Thema 11112 Top Führunsgkraft
„wie unterscheidet sich eine Top-Führungskraft vom
Durchschnitt“ zu befragen. Zusammengefasst ergeben sich
nun aus den Antworten folgende Schwerpunkte:

Eine Top-Führungskraft hat die Fähigkeit in Szenarien zu
denken. Die Besten beurteilen ihre Möglichkeiten, wiegen
über Vor- und Nachteile sowie Alternativen ab. Sie verbinden
diese Punkte und suchen nach Potenziale, um fundierte
Entscheidungen zu treffen.

Sehr gute Chefs/Chefinnen führen mit Fragen. Offene Fragen,
insbesondere hilft diese Fragetechnik zum Kern der
Sache kommen. Sie beginnen mit Warum ?, Wie ?, Was ?, und Wo?

Echte Leader/innen sehen die Vorteile der Vielfalt in Ihrem
Führungsteam und können somit die Dinge aus verschiedenen
Perspektiven sehen und beurteilen. Sie sehen und nutzen die
Erkenntnisse, die alle Teammitglieder zu bieten haben.

Gefragt ist Führen mit Agilität. Wie das alte Sprichwort sagt, ist die einzige Konstante die Veränderung.  Vorsprung
durch Änderung erfordert einen offenen Geist. Sie sehen die positiven Möglichkeiten in jeder neuen Situation.

Gewünscht ist eine Führungskraft die kritisch denkt. Sie weiss, dass nichts so ist wie es scheint. Es gibt immer
Unsicherheiten, es gibt immer Unklarheiten.

Sehr wichtig ist eine konstante Nähe zur Basis bei Mitarbeiter/innen, bei Kunden und Lieferanten pflegen.

Ergänzend wird auch vorausgesetzt, dass die ideale Führungsperson über Charisma und die Fähigkeit verfügt
mit allen Stufen sehr gut kommunizieren zu können.

Was lerne ich aus diesen Antworten für meinen Job? Bei den Selektions-Interviews werde ich noch vermehrt
die oben erwähnten Fähigkeiten und Eigenschaften prüfen und hinterfragen. Schlussendlich will ich ja nur
die Besten zur Auswahl vorschlagen können.

Jetzt ist es noch an Ihnen zu beurteilen wie Sie persönlich als Führungskraft positioniert sind.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Heute ein Lob erhalten

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juli 2016

blumenstrauss

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Zitat:

Ich möchte mich bei Ihnen ganz herzlich für Ihre Unterstützung bedanken.

Meiner Ansicht nach stechen Sie aus der Menge der meist reinen Vermittler sehr positiv hinaus,

und wenn ich in meiner neuen Aufgabe eine Stelle zu besetzen habe, werde ich mich gerne an Sie wenden.

M.L. aus Zürich

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Entwicklung nach dem Kung-Fu-Prinzip. Geht das bei uns auch?

geschrieben von Peter Marugg am 6. Juli 2016

KungfuKung Fu ist nicht nur ein Kampfsport sondern auch
ein Vorgehensprinzip, das im asiatischen Raum
öfters angewendet wird. Ein mir bekanntes Kung Fu Vorgehen
als Beispiel dazu: Als ein europäischer  Elektronikkonzern für
den indischen Kleinwagen Tata Nano wichtige Komponenten
entwerfen sollte, ließen die hiesigen Manager diese bewusst in
Indien entwickeln und auch Know-how von Ingenieuren aus
anderen Schwellenländern einfliessen.
So entstanden neuartige Einspritztechniken, die sich die Ingenieure
vor Ort von indischen Motorrädern abschauten, kostengünstig
produziert werden konnten und die neuesten indischen
Abgasnormen – sie sind so streng wie EU-Normen – erfüllten.

Die Vorgehensweise der Asiaten in der Wirtschaft ähnelt dem
Kung-Fu-Prinzip. Neben ihrer Improvisationskunst haben
Asiens Angreifer im Kampf um neue Märkte einen weiteren Vorteil:
Ihre Schnelligkeit.
Hier bei uns will jede Entscheidung geplant und dokumentiert und zu Boden diskutiert sein, wogegen Chinesen und
Inder lieber ausprobieren. Chinas Manager lassen bei Entscheidungen gern mal Risiken ausser Acht, beeindrucken
mit ihrem Engagement bei Ausschreibungen. Wir hier verzetteln uns gerne in Risikoanalysen, Konzepte und endlosen
Kalkulationen.
Ich denke wir sollten diese  Methoden aus Asien nicht blind übernehmen. Chinesen etwa seien zwar schnell und
intelligent, aber das Bildungssystem basiere auf Auswendiglernen statt prozessorientiertem Denken, das zu
Innovationen führe, sagen Freunde und Asien-Kenner.
Dennoch sollten wir Asien ernster nehmen und verstehen: Die Wirtschaft von morgen werden hart verhandelnde
und bestens informierte Asiaten prägen. Die haben lange genug von uns im Westen gelernt, um dessen Taktiken nicht
nur nachzuvollziehen, sondern mit asiatischen Methoden zu ergänzen, die in mancher Hinsicht dem Kung-Fu-Prinzip ähneln.

Jetzt sind Sie dran um von Asien zu lernen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Vergleich zu Vorbereitungen im Beruf und Sport

geschrieben von Peter Marugg am 30. Juni 2016

1374792516-So ein Vergleich ist mitnichten ein gewagtes Vorhaben,
denn die Realität  zeigt es mir fast täglich, dass da
markante Unterschiede vorherrschen. Wer kennt es nicht,
die Führungskräfte eilen von Termin zu Termin.
Sie haben kaum Zeit sich genügend auf die nächste Sitzung
oder den bevorstehenden Entscheid entsprechend vorzubereiten.
Obwohl der anstehende Entscheid möglicherweise für die
Zukunft des Unternehmens existenziell sein könnte, bleibt
wenig Zeit noch die Unterlagen zu studieren. Irgendjemand
in der Runde am Tisch wird sich wohl schon gut vorbereitet
haben, denken die Meisten.
Mein aktuelles Beispiel: Vor einer Woche war ich in einem
mittelgrossen Unternehmen zum Erstgespräch eingeladen.
Das Thema war die Neubesetzung des technischen
Geschäftsleiters einer grösseren Niederlassung in der Schweiz.
Leider hätte man keine Zeit gefunden eine zukunftsgerichtete
Stellenbeschreibung zu erstellen. Man legte mir stattdessen ein
Papier von 1998 vor. Kann so eine Vorbereitung erfolgversprechend
sein?  Ich meine, mit Sicherheit nicht.

Selbst im Breitensport ist solch ein Verhalten undenkbar. Wer geht da ohne Vorbereitung an einen Volkslauf
oder ein Radrennen rund ums Dorf. Nur wenige würden es versuchen. Jene die es doch riskieren, werden
Tage danach leiden müssen.
Wenn ich mich für ein Rallye, das in zwei Wochen stattfindet, eingeschrieben habe, beginnt die Vorbereitung kurz
nach der Anmeldung. Wie war die Streckenführung im vergangenen Jahr? Wo waren die wichtigsten Passagen in den
Wertungsprüfungen wo man Zeit verlieren oder gewinnen konnte? Wie hatten wir das Fahrwerk im Vorjahr
eingestellt? Welche Notizen hatten wir im letzten Roadbook gemacht? Fragen über Fragen, die für mich vor dem
entscheidenden Tag geklärt sein müssen. Tage und auch Nächte sind die Gedanken auf diesen Punt konzentriert.
Manche Nacht im Bett läuft vor dem Einschlafen der Film ab: Wo und was mache ich wenn eine neue Situation
auftreten würde. Denken in Szenarien, nennt man dies.

Machen Sie sich auch solch tiefer gehende Gedanken vor wichtigen Sitzungen oder Entscheidungen? Was kann
geschehen, wenn Sie so oder anders entscheiden? Unmöglich sagen Sie, keine Zeit.
Versuchen Sie es trotzdem! Ihre Entscheidungen werden in der Qualität um das vielfache besser sein.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Keine Zeit und kein Geld für Image-Marketing

geschrieben von Peter Marugg am 25. Juni 2016

happy businessmanSie fragen sich, warum die Anzahl Bewerbungen auf
Ihre wichtigsten Stellen laufend rückläufig sind?
Dazu ärgert es Sie, dass die qualitativ besten
Kandidaten/innen bei Ihrem Mitbewerbern gelandet
sind.
Heute wählen Jobsuchende die Firma aus und nicht
umgekehrt. Oft frage ich meine Interviewpartner
"was denn für sie wichtig sei", dass sie zu einem
Jobwechsel bereit oder zu bewegen sind.
Knapp 80% der Befragten nennen: Gute Firma mit guten
Ruf, interessante Projekte und persönliche
Entwicklungsmöglichkeiten. 55% erwähnen kurzer
Arbeitsweg, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung.

Ein Unternehmen als gefragter Arbeitgeber sollte also
diese Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter/innen erfüllen
können. Trifft dies nicht zu, empfehlen wir, machen Sie was
für Ihr Image und starten eine Image-Marketing-Kampagne.
Leider müssen wir dann sehr oft hören „Nein, keine Zeit,
zu aufwendig und zu teuer“.
Eine solche Antwort ist doch erstaunlich, wo doch der
Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte von
Monat zu Monat an Intensität zunimmt.
Klassisches Image- oder Personalmarketing wird in den nächsten Monaten und Jahren evident an Bedeutung
gewinnen. Die bestehende Verknappung der Personalressourcen im Arbeitsmarkt wird Unternehmungen
die Rekrutierung noch mehr erschweren. Einige Unternehmen haben diese Situation häufig bereits erkannt.
Sie investieren Ressourcen in einen professionellen Auftritt des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (Imagetransfer),
damit sie auch weiterhin zu den bestmöglichen Bewerbern gelangen. Mit anderen Worten: Sie werden zum gefragten
Arbeitnehmer und erfahren einen ROI, indem Sie weniger Kosten bei der Rekrutierung haben werden.

Lassen Sie Ihre neuen Mitarbeiter/innen über Ihr Unternehmen schwärmen und jubeln. 

Rüsten Sie sich jetzt für den verschärften Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Warten Sie nicht, bis es zu spät ist.
Ein gutes Image entwickelt sich nicht von heute auf morgen.
Fragen Sie uns – wir wissen wie es geht.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Der Wandel zum Kandidatenmarkt ist bereits kalter Kaffee !

geschrieben von Peter Marugg am 19. Juni 2016

Das Thema «Wandel zum Kandidatenmarkt» wandel-time-to-change
ist keine Zukunftsperspektive mehr. Nein dieser Wandel
hat schon vor einer Weile stattgefunden. Nur haben es
noch nicht alle Unternehmen bemerkt und sich darauf
eingestellt.
Aufgrund des akuten Bewerber-Mangels suchen sich
die
Kandidaten heutzutage das Unternehmen
aus und nicht umgekehrt
. Dadurch erhöhen sich
auch die Ansprüche der Arbeitnehmer. Es werden
höhere Gehälter und Zusatzleistungen gefordert und
das derzeit wohl grösste Problem: Die wenigsten
sind nicht mehr bereit für einen Job umzuziehen!
Das macht die Suche für Unternehmen natürlich nicht
gerade leichter. Wie reagieren die Unternehmen in der
Schweiz auf diese nicht neue Situation?  Von einigen
wirklich sehr gut aufgestellten Unternehmen mal abgesehen,
ist ein Umdenken noch nicht erfolgt. Das Verständnis, dass
gute Bewerber sich nicht aktiv auf  dem Markt bewegen und
manche Vakanzen nicht “mal eben“ besetzt werden können,
ist noch nicht überall angekommen.

Aufgrund des Wandels zum Kandidatenmarkt ist modernes Recruiting heute nur noch über einen Methodenmix
möglich. Die “Such-Methodik“ muss frühzeitig den heutigen Gegebenheiten angepasst werden. Executive Search
oder einfaches Recruiting sagt nur etwas über die Funktionsebene der Suche aus. Direct Search, welches den
Suchprozess beschreibt, ist die wohl wichtigste Methode.
Doch nur eine Methodik reicht heutzutage alleine nicht mehr aus. Ein angepasster Methoden-Mix kann im heutigen
Umfeld zum Erfolg führen. Wir zum Beispiel pflegen einen gut strukturierter Direct Search Prozess, direkte
Zugriffe auf Datenbanken und täglich die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke. Als branchenfokussierter Berater,
haben wir über Jahre im Vorfeld ein branchenspezifisches Netzwerk aufgebaut hat, und dies ist zwingend und
unabdingbar.

Wie sieht die Zukunft im Bewerbermarkt aus? Ich gehe davon aus, dass sich die Situation auf dem Bewerbermarkt
in den kommenden Monaten und Jahren eher noch weiter verschärfen wird.

Was ist zu tun? Mein Rat an die Unternehmen: Die globalen Veränderungen, technische Innovationen und der
stetige Wandel erfordern eine schnelle Reaktionszeit (wenige Tage). Gerade bei der Mitarbeitersuche nicht nur
auf Veränderungen reagieren, sondern bereits im Vorfeld aktiv Lösungen entwickeln. Steigern Sie Ihre Reaktionsfähigkeit
von mehreren Wochen auf Stunden oder wenige Tage. Vereinfacht gesagt:
Erfolgreiches Recruiting muss schneller als der Wandel selbst sein.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Ich riskiere mit faulen Eiern oder Tomaten beworfen zu werden

geschrieben von Peter Marugg am 14. Juni 2016

ei bildDas Thema, dass ältere Menschen in der heutigen Arbeitswelt
zu teuer sein sollen, habe ich in den vorangegangenen
Beiträgen mehrmals aufgenommen und auch andere
Wege aufgezeigt. Ich werde aber den Verdacht nicht los,
dass die Begründung «zu teuer» nur eine vorgeschobene
Argumentation ist und die Wahrheit ganz wo anders liegt.

In der Folge meine These woran es hauptsächlich liegen kann,
dass ältere und erfahrene Mitarbeiter/innen, trotz grossen
Fachkräftemangel in der Schweiz, kaum eine Beschäftigung
finden.
Ich habe mittlere und grössere Firmen auf deren
Managementstruktur analysiert und festgestellt, dass
über 80% des unteren und mittleren Kaders unter 40 Jahre alt ist.
In den oberen Führungsstufen ist das Durchschnittsalter knapp
über 50 Jahre. In den meisten Fällen entscheiden also Führungskräfte im Alter zwischen 25 und 35 Jahre,
ob sie eine erfahrene Fach- oder Führungskraft über 50 einstellen. Da liegt meiner Meinung nach der Kern der
Herausforderung.
Welcher «junge» Linienvorgesetzte ist mutig genug, einen möglicherweise fachlich besser qualifizierten älteren
Mitarbeiter einzustellen? Das Risiko werden die Wenigsten eingehen, dass eine ältere Fachkraft die eigenen Schwächen
offensichtlich macht. Schwächen in der Führung, im Umgang mit den Kunden oder bei der Fachkompetenz will doch
keine Führungskraft zugeben. Nur deshalb scheitern die meisten Bemühungen ältere Mitarbeiter wieder in den
Arbeitsmarkt einzugliedern und das riesige Potential auszuschöpfen.
Wie könnte man diese Hürde der Ablehnung älterer Mitarbeiter/innen überspringen? Indem man den «jungen»
Führungskräften die Vorteile aufzeigt, wenn sie erfahrene Mitarbeiter mit in ihr Team nehmen. Informieren und
überzeugen, dass sie die Vorteile zu ihren Gunsten ausnutzen können und keinesfalls Nachteile für ihre eigene
Laufbahn entstehen.
Es braucht also ein Umdenken in der Führung jedes Unternehmens und nicht noch weitere Kurse für gestrandete
Fach- oder Führungskräfte über 50. Die oberste Leitung und/oder die Personalverantwortlichen in den Firmen
könnten diese Rolle der «Aufklärung» und Vermittlung der guten Botschaft übernehmen.
Aktionen statt klagen!

Falls Sie sich über meine These ärgern, können Sie nun die faulen Eier und Tomaten auf mich werfen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein 1 Kommentar

Ältere Mitarbeiter/innen sind nicht teurer!

geschrieben von Peter Marugg am 11. Juni 2016

In der Folge meines Blog-Eintrages vom 04. Juni 2016
mit dem Thema: "Machen Sie eine "Kosten- Nutzenrechnung"Kosten nutzen1
mit älteren Mitarbeiter/innen, erhielt ich einige ergänzende
Kommentare zugesandt. Hier nun einige Gedanken dazu.
Die Klage, dass ältere Mitarbeiter zu teuer wären, wird nicht erst
seit der Diskussion um den demografischen Wandel erhoben.

Es kursiert immer noch die falsche Meinung
«Ältere Mitarbeiter/innen sind zu teuer!». Diese Aussage
wurde doch schon zum x-ten Mal widerlegt.
Eine genaue Analyse sämtlicher Personalkosten im Vergleich
zum Nutzen macht dieses dieses Vorurteil klar und deutlich nichtig.
In einer kürzlichen durchgeführten Befragung herrschte immer noch
die Meinung, 
dass Ältere zu teuer seien und dies ein Hindernis für die
Einstellung 50 plus Mitarbeiter darstelle.
Ich meine diese Aussage hat andere Hintergründe, die man nicht
bereit ist, sie offen auszusprechen.

Die meist erwähnten Antworten der befragten Personalverantwortlichen waren: Neben dem Gehalt wurden auch die
längeren Ferien und die durchschnittlich längeren Krankheitszeiten als Faktoren angeführt, die Ältere
teurer machten. Stimmt so nicht!
Beim Hauptkostenblock, dem Salär für geleistete Arbeit, können wir davon ausgehen, dass eine
höhere Entlohnung Älterer sich durch eine grössere Erfahrung und damit grössere Produktivität rechtfertigt
oder gar ausgleicht. Zudem sind die Fluktuationskosten bei älteren Mitarbeitern deutlich geringer. Sie haben in der
Regel eine geringere Neigung ihren Arbeitsplatz zu wechseln und eine hohe Betriebstreue. Die Kosten für den
Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters können bis zu 100 Prozent eines Jahresgehalts ausmachen. Dazu sind bei der
Personalbeschaffung die Kosten für die Einarbeitung der Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Ältere Mitarbeiter sind anders leistungsfähig. Nicht nur die Kosten, auch der Nutzen einer Beschäftigung älterer
Mitarbeiter muss bei einer Gesamtschau berücksichtigt werden. Ergebnisse empirischer Studien zur Leistungsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer zeigen auf, dass Unterschiede aufgrund des Alters sehr gering sind.

Meine Bitte: Folgen Sie nicht den gebetsmühlenartig verbreiteten Meinung, dass älter Mitarbeiter/innen
teurer sind. Machen Sie nur eine ehrliche Kosten- Nutzenrechnung und sie werden auf ein anderes Resultat kommen.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch