Erfolge feiern wie in Singapur – ein starker Motivationsschub

geschrieben von Peter Marugg am 26. Mai 2016

Vor Jahren durfte ich bei IBM Singapur ein bleibendes Erlebnis in Sachen Mitarbeitermotivation erfahren.
Wer in den USA oder in Asien Grossraumbüros gesehen hat, kennt diese Bürolandschaften. Hunderte
Menschen auf kleinstem Raum mit nur gerade 2.5 Quadratmeter Arbeitsraum, abgetrennt durch hohe
Stellwände. Kaum vergleichbar mit den hier üblichen Grossraumbüros. Trotzdem erschienen mir die
Mitarbeiter gerade in Singapur total motiviert. Beim meinem Rundgang durch die Grossraumbüros
traf ich laufend auf lächelnde und grüssende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aufgefallen ist mir auch
der grosszügige Innenhof, der mitten in den quadratisch angeordneten Bürokomplex wie eine Oase wirkte,
begrünt und einladend zum Verweilen. In der Mitte des Innenhofes eine Art Bühne. Darauf stehend einen
riesigen Chinesischen Gong von ca. 2 Meter Durchmesser.

 

grosser_Gong_Hanger

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auf meine Frage hin: «Was hat dieser Gong zu bedeuten» erklärte mir mein Begleiter, dass hier alle Neuabschlüsse
und erfolgreiche Projekte gefeiert werden. Wie es der Zufall will, schritt unten ein älterer Mann zum Gong auf die
Bühne und ergriff den grossen Schläger. Acht Mal schlug er drauf. Laut hallte der Klang durch das Gebäude hoch.
Was jetzt passierte war erstaunlich. In kaum einer Minute war der grosse Innenhof voll von Menschen, Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen. Ohne Ansage sangen alle die Nationalhymne «Majulah Singapura «
(zu Deutsch:  Vorwärts Singapur). Der ältere Herr (später erfuhr ich, es war der CEO IMB Singapur persönlich) hielt
eine kurze Ansprache und übergab einer jungen Dame eine Urkunde. Mit der Nationalhymne und Aufzug
der Nationalflagge wurde die Ehrung abgeschlossen.

Singapur-flagge

 

 

 

 

 

 

Übertreiben die da in Singapur?  Ich denke NEIN. Heute kann man Menschen nicht bloss mit, der Abwendung
drohenden Unheils, guten Saläre und der Sicherung der Arbeitsplätze motivieren. Wenn Ihnen Erfolge wichtig sind
und Sie davon auch Ihre Mitarbeiter überzeugen wollen, dann ist es sinnvoll, Erfolge auch zu feiern. Gemeinsames
Feiern ist durchaus auch eine starke Motivation Es wirkt als eine tolle Belohnung für erbrachte Anstrengung,
eine große Anerkennung für das Erreichte wie auch bei guter Gestaltung – ein Anreiz für weiteres Engagement sein.

Überlegen Sie doch gleich einmal für sich selbst, was Sie zu feiern haben. Und wenn vielleicht nichts Aktuelles
so möglicherweise einen Erfolg, der schon weiter zurückliegt und den Sie nicht wirklich gewürdigt haben?
Holen Sie es nach, Sie werden feststellen, wie gut das tut. Lob und Anerkennung ist die beste Motivation.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Neue Führungsrolle – so finden Sie die Balance

geschrieben von Peter Marugg am 21. Mai 2016

fuehrungsversntwortungDie meisten Menschen die ich in ein neues Unternehmen
und somit auch in eine neue Führungsrolle vermittelt habe,
standen vor der gleichen Herausforderung. Wie führe ich?
Wie gewinne ich? Wir erreiche ich die vorgegeben Ziele
gemeinsam mit meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen?

Erfolgsgarantien gibt es nicht, doch wer die unten stehenden
Tipps befolgt, hat es leichter. Die ersten 100 Tage sind entscheiden,
ob Sie als neue Führungskraft eine Basis zum Erfolg legen können.
Dazu hier einige Tipps, wie Sie Fehler vermeiden können:

Tipp 1
Kopieren Sie nicht den Führungsstil anderer, sondern besinnen
Sie sich auf Ihre Stärken und entwickeln Sie einen eigenen Stil.
Tipp 2
Kündigen Sie an, dass Sie in den ersten drei Wochen keine grundsätzlichen Entscheidungen treffen werden,
da Sie erst die Arbeitsabläufe und -Strukturen kennen lernen müssen.
Tipp 3
Es ist oft besser, eine (teilweise) falsche Entscheidung zu treffen als gar keine.
Tipp 4
Übertragen Sie Ihre persönlichen Wertmassstäbe nicht auf Ihre Mitarbeiter.
Tipp 5
Berücksichtigen Sie vor allem die Werte und Erfahrungen älterer Mitarbeiter und würdigen Sie
deren Verdienste. Engagieren sich diese für Sie.
Tipp 6
Erledigen Sie nur Fachaufgaben, die ausser Ihnen niemand machen kann, denn Sie werden als Führungskraft
nicht für das Erfüllen von Fachaufgaben bezahlt. Delegieren Sie die Fachaufgaben so weit wie möglich.
Tipp 7
Verwenden Sie maximal 20 Prozent Ihrer Arbeitszeit für Fachaufgaben. Je 40 Prozent sollten Sie für
Steuerungs- und Führungsaufgaben nutzen.
Tipp 8
Setzen Sie Ihre (Führungs-)Macht nur dosiert und als «letztes Mittel» gezielt ein.
Tipp 9
Als Führungskraft müssen Sie immer die Wahrheit sagen. Sie müssen diese aber nicht immer aussprechen.

Hier ist nicht das Ende der Fahnenstange. Der Tipp 10 kann sein: "Bleiben Sie sich immer selber treu".

Eine gute Balance und viel Erfolg wünscht Ihnen

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

 

 

Ja nicht in Pension gehen, doch das „System“ ist noch nicht so weit

geschrieben von Peter Marugg am 16. Mai 2016

Silver workerHeute ein Thema, dass in allen Medien sehr oft aufgezeigt
wird, aber eine echte Lösung noch nicht in Sicht ist.
Immer mehr wollen es viele ältere Leistungsträger noch einmal
wissen. Selbstbestimmtes Arbeiten bringt Spass - und Geld.
Die "Silver Worker" weisen den Weg in eine "Anti-Retirement"
-Gesellschaft.
Eine Studie der Grossbank UBS mit dem Titel "80 ist das
neue 60", belegt: Jeder Zweite möchte mindestens bis 70, vielleicht
sogar bis 75 arbeiten. Danach bleiben in der Tat immer noch
einige Jahre für Reisen, Freizeit und Müssiggang. Denn wer
heute 60 ist, kann laut Statistik erwarten, deutlich älter als
80 Jahre zu werden.
Die meisten von den Silver-Worker sind Überzeugungstäter und
verkörpern einen Trend der in der Schweiz vermehrt Einzug
hält: Weil die Menschen länger und gesünder leben, wollen
sich vor allem Führungskräfte nicht mehr mit 62 oder 65 ausmustern
lassen und nur mehr ihr Handicap beim Golfen optimieren.
Die "Silver Worker", wollen weiterarbeiten, produktiv bleiben, was
bewegen und einen sinnvollen Betrag für die Wirtschaft und Gesellschaft leisten.
Leider, leider hat die Wirtschaft und unsere Politik diesen Trend noch nicht im nötigen Umfang realisiert und sucht
immer noch "junge", dynamische Manager, ohne die Silver-Worker ins Kalkül zu nehmen. Es gäbe so viele Lösungsansätze
für die Unternhmen. Von Teilzeitverträgen bis hin zum Busines-Angel-Pool. Erfahrene hochmotivierte Mitarbeiter,
die in einer flexiblen Form einen wertvollen Beitrag zum grossen Ganzen leisten können. Warum funktioniert
dieser Ansatz nicht? Es gibt wie immer mehrere Gründe. Einer fällt mir besonders ins Auge. Linien- und
HR-Verantwortliche sind im Tagesgeschäft total absorbiert und gar teilweise überfordert. Da bleibt kein Raum sich
Gedanken zu machen,  wie könnte ein Modell entwickelt und eingeführt werden, um ältere Mitarbeiter über die
Pensionierung hinaus im Unternehmen wertvoll einsetzen zu können. Es ist einfacher und schneller vom
Tisch einem Mitarbeiter kurz vor der Pensionierung zu kündigen.
Solche Handlungen sind nicht nur moralisch fragwürdig, sondern auch eine schädliche Vernichtung von wertvollen
Ressourcen. Frei nach dem Motto: Nach mir die Sintflut.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Speed-Recruiting – nur die Schnellen können gewinnen

geschrieben von Peter Marugg am 8. Mai 2016

speed-11Um die bestens Fach- und Führungskräften für Ihr Unternehmen
gewinnen zu können, sind neue und massiv effizientere Wege
in der Rekrutierung notwendig. Der klassische Weg von der
Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch der
ausgewählten  Kandidaten/innen dauerte in der Regel drei
bis fünf Wochen. Heute gewinnen Sie so kaum und verlieren
das Spiel um die besten Kräfte im Markt.
Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte haben gleichzeitig
mehrere Stellenoptionen offen. Jenes Unternehmen, das am
schnellsten zu einem Vorstellungsgespräch einladen kann, hat
im hart umkämpften Kandidatenmarkt die Nase vorn.
Wer den Auswahlprozess unnötig in die Länge zieht, hat die Besten
bereits wieder an die Konkurrenz verloren. Ihr Mitbewerber freut sich.

Was können Sie tun, um mehr Chancen im Wettbewerb um
die Besten zu haben? Die Kunst wird sein, einerseits das Bedürfnis
des Bewerbers nach einem schnellen und transparenten Ablauf zu
erfüllen und andererseits das Ziel des Unternehmens, den passenden
Mitarbeiter zu finden, im Auge zu behalten.  Ziel für Sie muss sein,
dass nach Eingang der Bewerbung der Kandidaten, die Kandidatinnen
im Zeitraum von fünf Arbeitstagen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch oder eine Absage erhält.  Mit entsprechender Bewerbersoftware können Rekrutierungsprozesse auf wenige Tage reduziert werden, weil mehrere
Personen gleichzeitig an den Unterlagen eines Bewerbers arbeiten und entscheiden können.

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern war auch sehr oft zeitintensiv und störte die Verantwortlichen in Ihrem
täglichen Ablauf. Das muss nicht sein. Es braucht meiner Meinung eine konkrete Planung wie es in einem Projekt
üblich ist. Dazu ist es unabdingbar eine Projektleitung zu bestimmen. Es muss klar sein, wer der
«Prozessverantwortliche» ist und den Takt angibt.
Die betroffenen Linienvorgesetzten müssen sich die Termine für die Vorstellungsgespräche schon vor der Publikation der Stellenausschreibung reservieren. Zur Erinnerung: Das erste Gespräch bei Ihnen im Hause sollte acht bis zehn Tage nach Eingang der Bewerbungsunterlagen stattfinden.
Klug ist es auch, dass Sie das zweite und wenn nötig dritte Gespräch zum Vertragsabschluss wenige Tage nach dem ersten Zusammentreffen planen und durchführen.

Geben Sie Gas und nehmen Sie Geschwindigkeit auf. Es lohnt sich für Sie!

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Mehr Gewichtung bei der Rekrutierung auf «cultural fit» bitte!

geschrieben von Peter Marugg am 4. Mai 2016

Hands holding two jigsaw puzlle for joining.Als der Verwaltungsrat einer grossen Versicherungsgesellschaft
den vor  vier Monaten eingestellten CEO kündigte und freistellte,
war ich schon sehr  erstaunt. Da wollte ich genau wissen, was
da schief gelaufen sein könnte. Die Antwort war verblüffend:
Er war fachlich der beste Kandidat mit einem  hervorragenden
Leistungsnachweis, aber der "cultural fit" habe einfach
nicht gepasst. Dieser Fall (übrigens kein Einzelfall) war eine
Bestätigung, wie wichtig ein «cultural fit» ist und dass dieses
Kriterium genauso erfolgsentscheidend sein kann wie die
Fachkompetenzen, die früher erzielten Erfolge und die
sehr guten Zeugnisse aus der Vergangenheit.

In meinem Alltag erfahre ich sehr oft, dass nur die
Fachkompetenzen und die Berufserfahrungen oder gar die
Arbeitszeugnisse 10 Jahre zurück bewertet werden,
aber nur sehr selten das «Passen» in die Firmenkultur oder
in ein Team als Persönlichkeit.

Meiner Meinung nach geht es nicht nur darum, den fachlich Besten zu bekommen für einen Job,
er oder sie muss ins Team passen, das Verhalten muss den Werten und Arbeitsweisen entsprechen,
die in der Firma vorherrschen.
Meine Empfehlung ist: Statt beim «Einstellungsverhör» …ja Sie haben richtig gelesen, leider immer noch
eine verbreitete Untugend …nach den «wo sehen Sie sich in fünf Jahren, nach den Hobbies oder Lieblingsspeisen
zu fragen einen anderen Weg zu  gehen.
Erklären Sie jedem Bewerber genau die Firmenkultur - wie gearbeitet wird, und wie nicht. Dazu passend sollte
jedes Unternehmen eine feste Prozedur entwickeln oder mindestens eine Check-Liste, die transparent macht,
wie der Cultural Fit bewertet wird.
So wird die Einschätzung objektiver und ist nicht allein von einer Person abhängig.
Bitte geben Sie dem «cultural fit» mehr Gewichtung. Sie werden erfolgreicher sein
Mit Garantie.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein keine Kommentare

Mitarbeiterbindung – so halten Sie Ihre guten Leute.

geschrieben von Peter Marugg am 28. April 2016

Warum sinkt die Verweildauer der Mitarbeiter/innen weiter?
Die Antworten dazu. Es gibt wie immer mehrere Gründe die Karriereplanung
zu einem Verlust der „Firmentreue“ geführt haben. Die kürzlich
gemachte Umfrage und den eigenen Erkenntnissen aus vielen
persönlichen Interviews kristallisieren sich zwei
Themenschwerpunkte heraus, warum Menschen ihre aktuelle
Arbeitsstelle verlassen wollen.

1. Keine Entwicklungsmöglichkeiten, keine Förderung,
2. Unfähige Führung, keine Wertschätzung, keine
     mitarbeiterfreundliche Kultur.

Diese Aussagen mögen für Sie auf den ersten Blick hart wirken.
Doch bedenken Sie folgendes: Das früher so erfolgreiche Modell
der internen Entwicklung und Weiterbildung verkümmert immer mehr.
Der Fluch des „Kosten Sparprogrammes“ zeigt hier negative Wirkung.
Die Menschen verlassen das Unternehmen, weil ihre Berufsaussichten
ungewiss sind und weil eine sichere, langfristige Karriere in ein und
demselben Unternehmen immer weniger vorstellbar ist. Eine berufliche
Karriere kann heute vor allem durch Stellenwechsel vorangetrieben werden,
weil das heutige Unternehmen sich nicht um die Entwicklung der Angestellten kümmert. Das belegen auch
Zahlen aus der Forschung. 66 Prozent aller offenen Stellen in Unternehmen werden inzwischen durch externe
Bewerber besetzt. Ein weiterer, nicht gerade förderlicher Punkt ist folgender: Ein Interviewpartner bei
einer Stellen-Bewerbung sagte mir: „ich bin jetzt 5 Jahre als Abteilungsleiter Logistik tätig. Während dieser
Zeit habe ich den dritten (3.) CEO vorgesetzt bekommen. Alle diese neuen Chefs hatten keine Ahnung
vom Geschäftsverhalten und der Kultur in der Schweiz“. Bei dieser Aussage sollten bei Ihnen alle Warnglocken klingeln.

Wie können Sie bei dieser Entwicklung der grossen Fluktuation Gegensteuer geben?
Der wichtigste Grund für Mitarbeiter, um in einem Unternehmen zu bleiben, ist die soziale Integration. Interne
Talententwicklung ist, wenn sie sich im Wettbewerbsumfeld als sinnvoll erweist, besser und preiswerter für das
Unternehmen. Sie erhöht auch die Bindung der Mitarbeiter auf den unteren Ebenen - wegen der Aussicht auf eine
Laufbahn im Betrieb.
Erfolgreicher sind Sie wenn sie einen Karrierepfad im Unternehmen aufzuzeigen können. Das Thema Karrierepfade
wird wieder an grosser Bedeutung gewinnen und gar zum Erfolgskriterium werden, Ihre heutigen Mitarbeiter/innen
länger an Bord halten zu können.

Ich wünsche Ihnen Zeit zum Nachdenken und Handeln. Kein Geld und keine Zeit wäre
erschreckend falsch.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Kurze Rekrutierungsprozesse bringen nur Vorteile

geschrieben von Peter Marugg am 22. April 2016

Wenn Sie sich bei der Rekrutierung Vorteile schaffen wollen,
dann sollte der Rekrutierungsprozess kurz sein. Dauert der Prozess Die Zeit
nach Eingang der Bewerbung länger als eine oder zwei Wochen
wird es schon kritisch, dass sich der Bewerber oder die Bewerberin
aktiver nach Alternativen umschaut oder sich bereits bei Ihrem
Mitbewerber verpflichtet hat. Leider ist dies heute kein Einzelfall.
Sehr oft hat sich ein Bewerber/in auf zwei oder drei Vakanzen
gleichzeitig beworben.

Hier gilt dann das Sprichwort: „Der Schnellere ist der Geschwindere“.
Die Stellenanbieter mit dem kürzeren und schnelleren
Rekrutierungsprozess können sich da starke Vorteile im Kampf um
die talentierten Fach-und Führungskräfte schaffen.

Jüngere Bewerber sind sich gewohnt, dass das Rad schneller dreht.
Antworten auf Anfragen in den Social Medias kommen im
Minutentakt zurück. Nur rekrutierende Firmen leisten sich
noch den Luxus Tage und Wochen ohne jeglichen Kontakt zu
verstreichen zu lassen.

Wir empfehlen den Selektionsprozess zügig zu führen.
Warum nicht den Versuch starten und eine Rakete mit"Zusatztriebwerk"
zünden? Mit dem höheren Tempo machen Sie nicht mehr Fehler.
Im Gegenteil, Sie sichern sich die Besten im Markt und überzeugen die
Kandidaten/innen, dass Sie es ernst meinen.
Ganz nebenbei tun Sie etwas Bedeutendes für Ihr Corporate Image
als interessanter Arbeitgeber.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

Bewerber/innen sind nicht mehr Bittsteller sondern auch Kunden

geschrieben von Peter Marugg am 16. April 2016

kundeWenn Sie als attraktiver Arbeitgeber gelten möchten,
müssen Sie sich bewusst sein, was potenzielle Arbeitnehmer
erwarten. Begehrten Arbeitgebern mit gutem Ruf oder
spannenden Produkten wird die Gewinnung geeigneter
Mitarbeiter mit Sicherheit leichter fallen, als weniger attraktiven
Unternehmen. Diese müssen besonders darauf achten, positive
Eigenschaften wie Assets in der Unternehmenskultur in den
Vordergrund zu stellen und aktiv damit zu werben.

Was hat sich in den letzten Jahren geändert? Ein wichtiger
Grundsatz gibt Ihnen die Antwort dazu. Zukünftige
Mitarbeiter/innen, die sich bei Ihnen auf eine vakante Stelle
bewerben, sind nicht Bittsteller sondern möglicherweise das
rar verfügbare Kapital der Zukunft.
Deshalb sollten Sie schon beim Eingang von Bewerbungen
richtig und den Erwartungen entsprechen handeln. Hier können
Sie gewinnen oder verlieren. Bewerber/innen haben ein grosses Bedürfnis, während des Bewerbungsprozesses
mit aktuellen Informationen versorgt zu werden. Um was geht es? Nach einer Umfrage nach den Bedürfnissen
von Kandidaten/innen kam folgendes Resultat zustande:

91,5 % erwarten eine Rückbestätigung der Bewerbung innert 48 Stunden,

91.4 % erwarten Angaben zum Zeitraum, wann sie wieder kontaktiert werden,

89.4 % fordern eine Absage mit Begründung,

86.7 % wünschen Informationen zum weiteren Verlauf,

82.2 % erwarten Name eines Ansprechpartner für Rückfragen,

63.9 % Ein Angebot in die firmeneigenen Bewerberpool aufgenommen zu werden,

56.6 % Bewerbungsstatus im Internet  jederzeit abrufbar.

Sie haben sicher in Ihrem Leitbild den Satz: «Wir gehen auf die Bedürfnisse unserer
Kunden ein» - oder so ähnlich. Bewerber sind auch Kunden !! Wenn Sie dies auch so sehen, dann
haben wir noch einiges zu tun, um auf dem Arbeitsmarkt erfolgreicher zu sein oder gar zu bestehen.
Viel Erfolg!

Peter Marugg
www.momaswiss-team.ch

veröffentlicht unter: Allgemein 1 Kommentar

Standardisierte Einstellungsbedingungen und -Prozesse sind kontraproduktiv

geschrieben von Peter Marugg am 9. April 2016

Es kommt mir der Eindruck auf, dass viele Unternehmen
noch nicht so richtig erkannt haben, dass mit standardisierten
Job-Anforderungen, -Bedingungen und althergebrachten
Einstellungsregeln die neue Generation kaum angelockt werdenEinsamer roter Apfel
kann.
Wenn Sie sich mal die Mühe machen und die sogenannten
Anstellungsbedingungen der in der Schweiz bekanntesten
Arbeitgeber zu lesen, dann werden Sie sich kaum wohl fühlen
dabei. Mir blieb ein komisches Gefühl im Magen übrig.

Es sind in der Tat eine Menge Bedingen aufgelistet
die nicht einladend wirken. Es werden meiner Meinung nach
zu viele Hürden aufgebaut. Die aufgezeigten Bedingen
lassen kaum Freiraum für ein individuelles Angebot an zukünftige
Mitarbeiter/innen zu. Mir ist klar, man will ja im Zeitalter
der Qualitätssicherung (QS) alles detailliert geregelt haben.
Bei der Rekrutierung ist die totale Prozess-Standardisierung
FALSCH !
Hier geht es nicht um standardisierte Menschen, sondern
um Personen, die ganz individuelle Vorstellungen zur Arbeit und
zum zukünftigen Arbeitgeber haben.

Diese heutige Generation will erkennen, ob der Arbeitgeber
interessanter Projekte und Aufgaben anzubieten hat.
Dazu wünschen die Jobsucher auch zu erfahren, ob angepasste
Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungen das Angebot attraktiv machen.
Fortschrittliches Personalmarketing beinhaltet nicht nur schöne Internetauftritte und Imagekampagnen
zu fahren, sondern ein Angebot zu schnüren, dass sehr individuell auf die Bedürfnisse der neuen
Mitarbeitern/Innen  angepasst werden können. Ich denke, dass die Zeiten vorbei sind, wo Mitarbeiter ganzer
Abteilungen und Unternehmensbereiche mit identischen Arbeitsverträgen „gebunden“ werden können. Individualität
und Flexibilität wird Unterschiede schaffen und zum Entscheidungsfaktor werden, ob sich jemand für Ihr Unternehmen
begeistern kann.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch

 

Neue Ideen der Mitarbeiterbindung

geschrieben von Peter Marugg am 21. März 2016

Mit Bonus und andere Vergütungen tun sich viele Unternehmen
schwer. Die einmalige Anerkennung einer besonderen Leistung Zeit zu handeln
kann sehr motivierend wirken, doch unter dem Gesichtspunkt
der Mitarbeiterbindung brauch es neue Ideen.
Zur Mitarbeiterbindung reichen die alten Belohnungssysteme
nicht. Wir alle wissen, dass durch den Wertewandel ihrer
Mitarbeiter/innen andere Anerkennungen höher einschätzen
als Geld alleine.
Ungewöhnliche, aber Bedarf und Werten der Mitarbeiter
angepasste Belohnungen bringen oft mehr.
Beziehen Sie vor allem die Vorstellungen der jüngeren
Mitarbeiter/innen  (nach 1980 geboren) ein. Hier hat
das Firmen-Auto einen abnehmenden Stellenwert, stattdessen
zählen Work-Life-Balance, Familie, Gesundheit und
umweltfreundlichen  Interessen. Welche Anreize in Zukunft
gegenüber diesen Mitarbeitern etwas bringen, zeigen
diese Beispiele von unseren Kunden:

Zulage für ÖV-Nutzer: Bei einem Hersteller von Energieriegeln werden Mitarbeiter belohnt,
die das Auto stehen lassen – und stattdessen zu Fuss oder mit Bus oder Tram zur Arbeit
kommen. Schon im Jahre 1995 führte die damalige Swissair AG solch ein Belohnungssystem
für alle MitarbeiterInnen ein.

Einen Beitrag zu Kinderkrippe: Ein Versandhaus im Berner Mittelland
bezahlt Ihren Mitarbeiterinnen 50 % der Kinderkrippen-Kosten.

Wohnkosten-Unterstützung von der Firma gibt es bei einem Internet-Anbieter
in der Zentralschweiz:
Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin die länger als drei Jahre im
Unternehmen bleiben, erhalten monatlich 15 % der  Mietkosten vergütet.

Sport während der Arbeitszeit gibt es bei einem Outdoor- Ausstatter Fitnessräume in der Firma
und Fitnesskurse während der Arbeitszeit gehören dazu. Dazu wird ein 6 Monate Abo beim
naheliegenden Fitnesscenter bezahlt.

Vergütungsextras neuen Typs werden in Zukunft als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um
Talente genutzt, überdies, um die Firmenbotschaft und soziale Zwecke wirksam zu unterstützen.
Ungewöhnliche Extras schaffen Aufmerksamkeit auf dem Arbeitsmarkt, weil sie in den für die
Rekrutierung wichtigen Social Media diskutiert und verbreitet werden.
Umsetzungshinweis:
Am wirksamsten sind Mittel, die zu Ihrem Unternehmen und Ihrer Kultur passen – und bei den
Bewerberzielgruppen geschätzt werden.

Peter Marugg
http://www.momaswiss-team.ch